ارزش مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی

[قنبری پور]

file:///C:\Users\ARYA-S~1\AppData\Local\Temp\msohtml1\01\clip_image002.jpg[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]دانشگاه[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]پیام نور[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
بسم الله الرحمن الرحیم
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]عنوان:[/FONT]

[FONT=&quot]ارزش [/FONT][FONT=&quot]مدیریت منابع انسانی[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]برای عملکرد[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]سازمانی[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
​

[FONT=&quot](ترجمه)[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
​

[FONT=&quot] [/FONT]

[FONT=&quot] [/FONT]





[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]مترجم[/FONT][FONT=&quot]:[/FONT]

[FONT=&quot]حسین بیجاری[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]تابستان[/FONT][FONT=&quot] 1391[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]

[FONT=&quot]ارزش [/FONT][FONT=&quot]مدیریت منابع انسانی[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]برای عملکرد[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]سازمانی[/FONT][FONT=&quot][/FONT]​

[FONT=&quot]همه مدیران می خواهند عملکرد بهتر سازمان را ببینند، و برای ابزاری که به این امر کمک کند جستجو می کنند. برای دهه ها، مدیران منابع انسانی بر این باور بودند که وظیفه شان عملکرد سازمانی را بهبود می دهد.
این مطلب با شک و تردید از سوی بخشی از مدیران اجرایی همراه بود، که بدانند که آیا بودجه اختصاص داده شده برای وظایف منابع انسانی با سرمایه گذاری های خوبی مواجه شده است یا نه.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]ده ها مطالعه برای بررسی این مساله انجام شده است، اما با نتایج متناقض هیچ نتیجه گیری انجام نشده است[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]برای اینکه یک سوال همیشگی و بحث برانگیز پاسخ داده شود [/FONT][FONT=&quot]-[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]توجه به[/FONT][FONT=&quot] مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی [/FONT][FONT=&quot]–[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]ما از شواهد موجود استفاده می کنیم. [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بر اساس داده های بیش از [/FONT][FONT=&quot]19[/FONT]،[FONT=&quot]000[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]سازمان[/FONT][FONT=&quot]، نتیجه می گیریم که [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]مدیریت منابع انسانی ارزش قابل توجهی برای سازمان ها می باشد[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]علاوه بر این، بیشترین ارزش افزوده زمانی است که سیستم های منابع انسانی ، هنگامی که تصمیم گیری مدیریت منابع انسانی به استراتژی گره خورده است، و با تاکید در میان شرکت های تولیدی از شیوه های فردی استفاده نکنند.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot].از مدیریت "پرسنل" به "منابع انسانی"
در اواخر 1970[/FONT][FONT=&quot]s[/FONT][FONT=&quot] و اوایل 1980[/FONT][FONT=&quot]s[/FONT][FONT=&quot]، حرکتی رخ داده است که به موجب آن پرسنل شرکت به گروه "منابع انسانی" تغییر نام داد.
این تغییر اذعان کرد که کارمندان دارایی های مهم اند، نه اینکه تنها قطعات دارایی باشند
این نیز حاکی از به رسمیت شناختن در حال ظهور است که سازمان باید به عنوان هزینه های عمل تاریخی از کارکنان با توجه به قطع، و نه به عنوان منابع مهمی از درآمد و سود پرداخت کند. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]با این حال، در بسیاری از شرکت ها، تغییر بیشتر نمادین و نه اساسی بود. مانند هری درتی، بسیاری از مدیران در مورد ارزش افزوده عملکرد منابع انسانی تردید داشتند[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]برای مثال، در کتاب خود بشر معادله، جفری ففر [/FONT][FONT=&quot](1998)[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]گزارش می دهد که[/FONT][FONT=&quot] تنها حدود نیمی از مدیران بر این باورند که منابع انسانی واقعا رفتار می کند.[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]حداقل بخشی از این مشکل را می توان به این واقعیت نسبت داده شده است که سرمایه گذاری روی منابع انسانی [/FONT][FONT=&quot]
)[/FONT][FONT=&quot]مانند جلسات آموزش و برنامه های تشویقی[/FONT][FONT=&quot]( [/FONT][FONT=&quot]می تواند[/FONT][FONT=&quot] بسیار قابل مشاهده باشد، در حالی که بازگشت در آن دسته از سرمایه گذاری برای اندازه گیری دشوار است[/FONT][FONT=&quot].[/FONT]
[FONT=&quot]پژوهشگران علاقه مند در مدیریت منابع انسانی ([/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]) زمان و انرژی قابل توجهی در تلاش برای درک اینکه دقیقا چگونه می باشد صرف کنند، و تحت چه شرایطی، سرمایه گذاری های مختلف در [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] موجب بهبود عملکرد یک شرکت است.
اگرچه پیشرفت ایجاد شده است، تلاش محققان برای مطالعه اثر شیوه های مدیریت منابع انسانی به نتایج متناقضی منجر شده است.
عدم یکنواختی در آن بیش از حد تعجب آور نیست، به طور کلی، علم تمایل به حرکت به جلو و متناسب با شروع دارد.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]نتایج علمی تنها می تواند برای مدیران مهم باشد، با این حال، هنگامی که مدیران می توانند اطمینان کنند که اقدام در راه پیشنهاد ارائه می دهد به احتمال بالایی از بازده نتایج مثبت خبر می دهد.
یک راه برای مدیران به دست آوردن اطمینان در نتایج علمی مستلزم توجه کردن به کل مجموعه تحقیقات، به جای تنها یک گونه مطالعه می باشد.
[/FONT][FONT=&quot]همانطور که در جدول 1 توضیح داده شده است، ما یافته هایی از یک مطالعه آماری بیان کردیم . نتایج حاصل از 92 قبلی از تحقیقات علمی در مورد اثرات عملکرد از 13 شیوه [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot] را جمع آوری کردیم. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]در مجموع این مطالعات عبارتند از[/FONT][FONT=&quot]: [/FONT][FONT=&quot]داده[/FONT][FONT=&quot] های بیش از [/FONT][FONT=&quot]19[/FONT]،[FONT=&quot]000[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]سازمان[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]ما با توضیح فرآیندی که از طریق آن شیوه های مدیریت منابع انسانی انتظار می رود عملکرد شرکت را تحت تاثیر قرار دهد آغاز خواهیم کرد. در حال بررسی 10 شیوه [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot] مورد توجه است که[/FONT][FONT=&quot] شواهد نشان می دهد که به افزایش عملکرد منجر می شود، و سه عامل مهم که تحت تاثیر اثر اجرای [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot] می باشد را توصیف می کنیم. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]از آنجا که این یافته ها بر اساس ده ها مطالعه است، ما می توانیم مقدار زیادی از اطمینان در مورد آنها داشته باشیم. پس به طور خلاصه توصیف چگونگی پژوهش های آینده ممکن است به ما در درک بهتر سه شیوه [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot] کمک[/FONT][FONT=&quot] کند که عملکرد اثرات هنوز مشخص نیست.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot].آیا توجه به مدیریت منابع انسانی مهم است؟
مدیریت منابع انسانی در تئوری، عملکرد شرکت از طریق سه کانال اصلی شکل می دهد. همانطور که توسط هوسیلد بیان شده است،
(1995)، روش های مدیریت منابع انسانی:
(1) افزایش دانش کارکنان، مهارت ها و توانایی های ([/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot])؛
(2) ایجاد انگیزه کارکنان برای منافع شرکت و
(3) توانمند سازی کارکنان برای انجام این کار[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]سطح بالایی از [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] میان کارکنان برای انجام کار به طور موثر ضروری است.
هنگامی که کارمندان فقط وظایف معمول از شغل خود را می دانند، آنها نمی توانند سهم قابل توجهی را در این سازمان داشته باشند.

با این حال، حتی زمانی که کارکنان دارای [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] اند که اجازه می دهد آنها فراتر از معمول گام بردارند، آنها به احتمال زیاد آنها را انجام می دهند مگر اینکه انگیزه نداشته باشند. بنابراین، بسیاری از عمل و تحقیقات [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] در ایجاد انگیزه کارکنان برای اعمال تلاش اختیاری متمرکز شده است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]در نهایت، حتی کارکنان آگاه، ماهر و با انگیزه زمان های اختیاری و استعداد خود را برقرار می کنند اگر ساختارهای سازمانی و طراحی شغل، از تلاش های آنها جلوگیری نکند.
شیوه های مدیریت منابع انسانی باید برای حذف موانع و تسهیل بهره وری کارکنان کمک کند.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]ما 13 شیوه ی مختلف مدیریت منابع انسانی را شناسایی کردیم که که محققان آن را ممکن است به عنوان سابقه برای عملکرد شرکت مورد مطالعه قرار دهند.
بر اساس شواهد موجود، نتیجه گیری ما این است که بطور متوسط [/FONT][FONT=&quot]​​[/FONT][FONT=&quot]اما بین استفاده شرکت ها از این شیوه
و انواع مختلفی از اندازه گیری عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد.
سوال واضح است: ارتباط معنی دار است؟
این واقعا یک سوال مهم برای مدیران هنگام تصمیم گیری در مورد چگونگی تخصیص منابع سازمانی است.
بخشی از پاسخ این است که شیوه های مدیریت منابع انسانی، تاثیر بر عملکرد شرکت بزرگتر از دیگر عوامل تحقیق، مانند استقلال هیئت مدیره شرکت اند(دالتون،دیلی، السترند، و جانسون، 1998) و انگیزه مدیر عامل شرکت آن را جبران می کند (طوسی، ورنر، کتز، و گومز و، 2000)[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]به عنوان مثال، اگر ما اثری که در[/FONT][FONT=&quot]'[/FONT][FONT=&quot](1995) [/FONT][FONT=&quot]نمونه[/FONT][FONT=&quot] ای از 816 شرکت یافتیم را اعمال کنیم، افزایش حدود 30[/FONT]٪[FONT=&quot] در [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]مفید[/FONT][FONT=&quot] یافت می شود، به طور متوسط، به افزایش بازده دارایی از [/FONT][FONT=&quot]5.1[/FONT]٪[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]به 8.3[/FONT][FONT=&quot]درصد و کاهش در گردش کارکنان را از [/FONT][FONT=&quot]18.4[/FONT]٪[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]به[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]15.3[/FONT]٪[FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot] دیده می شود.[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]این اثرات به اندازه کافی بزرگ هستند که مدیران باید اینکه چگونه [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]می[/FONT][FONT=&quot] تواند به شرکت ها کمک کند را به رسمیت بشناسند. در واقع، در بسیاری از صنایع [/FONT][FONT=&quot])[/FONT][FONT=&quot]از جمله کسانی که با حاشیه سود پایین اند[/FONT][FONT=&quot] ([/FONT][FONT=&quot] تصمیمات و اقدامات مدیران منابع انسانی ماهر می تواند تفاوت بین سود و از دست دادن پول را نمایندگی کند[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot].شیوه های[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]کلیدی مدیریت منابع انسانی
این 13 شیوه مورد مطالعه، نشان داد که شواهد موجود[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot] اطمینان را برای 10 شرکت فراهم می کند. اگر چه شناسایی بسیاری از شیوه های ما بیش از یکی از این سه را تحت تاثیر قرار می دهد.
فرآیندهای اساسی (به عنوان مثال، افزایش [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot]، انگیزه، توانمند سازی)، بیشترین تأثیر راروی یک روند دارند..
برای هدف از سازماندهی بحث ما، ما 9 از 10 شیوه عملکرد افزایش با توجه به کدام یک از سه مرحله عمل تاثیر می گذارد ترین گروه بندی می شوند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]ما، برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی ، را برای قسمت بعد از این مقاله مورد توجه قرار می دهیم زیرا برنامه ریزی [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] کمک می کند تا شیوه های دیگر با هم مربوط شود. .[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]این یافته ها در طی سه شیوه دیگر - تیم، ارزیابی عملکرد، و به اشتراک گذاری اطلاعات به اندازه کافی قوی و محکم بودند و برای افزایش و بهبود عملکرد توصیه می کردند.
ما با استفاده از شکل 1 گروه بندی از شیوه های [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] با فرآیند زمینه ای را نشان می دهیم. .
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بیضی ها با یکدیگر همپوشانی دارند تا فرایند تعامل را منعکس کنند. ، روش هاي هر فرايند انجام مي شوند. ما در مورد انتخابي بودن ، میزان جبران خسارت، و آموزش شیوه های افزایش [/FONT][FONT=&quot]KSA[/FONT][FONT=&quot] بحث می کنیم.
اگر چه انتخابی بودن، به عنوان مثال، همچنین می تواند به شركت در پيدا كردن افرادي كه با انگيزه اند كمك كند، و در نتیجه سطح کلی انگیزه کارکنان بهبود يابد، هدف اصلی از گزینشی بودن این است که به كاركنان بالقوه اي را كه فاقد [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] لازم اند را شناسايي مي كند.
جبران تشویقی و ارتقاء انگیزه داخلی شیوه به دلیل نقش محوری خود در الهام بخش بودن تلاش فوق العاده برچسب داده شده است. به همین ترتیب، برنامه های مشارکت، زمان انعطاف، روش شکایت، و امنیت اشتغال شیوه های افزایش توانمند سازی اند زیرا آنها فرآیندهای کار را تسهیل مي كنند، موانع را حذف مي كنند، و در نتیجه به کارکنان در بهبود مهارت هايشان کمک مي كنند.

[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]. شیوه های افزایش [/FONT][FONT=&quot]KSA[/FONT][FONT=&quot]
انتخاب کارکنان، اولین گام مهم در جهت ایجاد یک نیروی کار مولد است.
طراحی سیستماتیک فرآیندهای به شناسایی و انتخاب افراد کمک مي كنند و داراي مجموعه ای از دانش، مهارت، و توانایی برای شغل فرد است.
انتخاب یک فرایند پیچیده به خاطر تناسب بین فرد و شغل، و همچنین بین یک شخص و فرهنگ و ارزش های یک شرکت، مهم است. بدون - تناسب شغلی خوب شخص و سازمان ، کارکنان ممکن است
متعهد به سازمان و گردش مالی ممکن نباشند. ([/FONT][FONT=&quot]TOF[/FONT][FONT=&quot] کریس، براون، مردماهی [/FONT][FONT=&quot]Z[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]IM[/FONT][FONT=&quot]، & [/FONT][FONT=&quot]J[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]ohnson[/FONT][FONT=&quot]، 2005).
جامعیت شیوه های انتخاب تا حد زیادی بر سطح مناسب درک شده تاثير دارد، که باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شده و ، و نیت ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]انتخاب بسياري از اين شيوه ها مي تواند بر بهبود موثر باشد. شناسایی شیوه های مختلف انتخاب نیروی انسانی، از جمله مصاحبه ساختارمند، استعداد شناختی و آزمون های توانایی، و[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]پیگیری مطالعات منابع استخدام ضروری است. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]اين مطالعه فقط یکی از 15 موردي است که به بررسی اثر[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]عملکرد با استفاده از بيان و هنر، فرآیندهای انتخاب مي پردازد. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]بر اساس این 15 مطالعه، ما تخمین می زنیم[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]که انتخابی اثر عملکرد معادل اثر به طور متوسط [/FONT][FONT=&quot]​​[/FONT][FONT=&quot] تمام[/FONT][FONT=&quot] شیوه های دیگري است كه ما تجزیه و تحلیل مي كنيم. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]اثر انتخاب عامل احتمالا[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]به[/FONT][FONT=&quot] کارفرمایان براي شناسایی کارکنان کمک می کند. [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]KSA[/FONT][FONT=&quot]بالا[/FONT][FONT=&quot] به بهترین وجه متناسب با ارزش های سازمانی و شغل فرد است. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]خواسته ها[/FONT]
[FONT=&quot]هر چند آن تنها عامل موثر بر کارمند آینده نگر براي تصمیم قبول یا رد یک پیشنهاد کار نیست، میزان جبران خسارت در ميان اكثر عوامل پوياي موثر بر انتخاب شغل مهم است.[/FONT]
[FONT=&quot]شهرت[/FONT][FONT=&quot] شرکت براي کارفرمایان خوب است، چرا که بیشتر به جذب و حفظ کارکنان با کیفیت بالا کمک می کند[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]پرداخت غرامت بالا باعث کاهش انگیزه برای کارکنان با [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]KSA[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بالا[/FONT][FONT=&quot] كه به دنبال اشتغال در جای دیگر هستند، مي شود. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]از آنجا که جبران بالا به حفظ استعداد، در طول زمان کمک می کند، آن تضمین سطح بالاتری براي [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]میان کارکنان[/FONT][FONT=&quot] است[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]بر اساس تحقیقات ما از 18 مطالعاتی که به بررسی جبران خدمت پرداخته اند ، اثر کلی میزان جبران خسارت بر عملکرد کمی بالاتر از مورد [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]. عمل مي كند.
با این حال، داستان به اين شادگي نيست. از جمله مطالعاتي كه براي تجزیه و تحلیل جبران خدمت انجام شده است، هفت مورد روابط کوچک منفی با عملکرد را گزارش مي كنند. بنابراین، به نظر می رسد شرایطي است که در آن هزینه پرداخت جبران خدمت بالاتر از بهره وری بیشتر نیست.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]در يك کار بسیار عادی، به عنوان مثال، کارگران با [/FONT][FONT=&quot]KSA[/FONT][FONT=&quot] بالا فرصت کمتری برای بهبود دارند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]این همچنین نمایانگر فعل و انفعالات بالقوه در میان شیوه های مدیریت منابع انسانی است.
پرداخت اضافی به کارکنان آگاه و ماهر از ارزش کمی خواهد داشت، اگر کارکنان فاقد انگیزه و مقابله با موانع بوروکراتیک در استفاده از مهارت های خود باشند.
شاید مطالعات روابط منفی تعداد نامتناسب از شرکت ها با این "ترکیب مرگبار" از شیوه های موجود را گزارش كند. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]خط پایین این است که در حالی که سرمایه گذاری در جبران خسارت بالاتر پرداخت کردن به طور کلی، مدیران نیاز به مطمئن شوید که آنها قادر به استفاده از بالاتر جبران [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] تولید خواهند کرد.
آموزش به میزان آموزش های رسمی که به کارکنان داده شده است اشاره دارد و بر مي گردد. آموزش، درخواست تجدید نظر ویژه ای براي کسانی که علاقه مند در به دست آوردن و دسترسی به مهارت هايند کمک خواهد کرد که در حرفه خود پیشرفت کنند، و می تواند در شرکت های خاص بر سیاست ها و روش ها، مهارت های مرتبط با شغل، یا رهبری و مهارت اجتماعی تمركز كند.
علاوه بر آموزش های اولیه، بسیاری از شرکت ها آموزش مداوم به کارکنان را ارائه مي دهند. به درستی طراحی و اجرا شده است، آموزش باید به افزایش [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] کارمند کمک كند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]آموزش در میان اغلب شیوه های [/FONT][FONT=&quot]HR[/FONT][FONT=&quot] مورد مطالعه قرار گرفته است، در واقع، 29 مطالعه آموزش روابط عملکرد را بررسی مي كنند.
این مطالعات هم در سازمان های خدماتي و تولیدي در ایالات متحده و خارج از اين کشور را تحت پوشش قرار مي دهند، و بیشتر ارتباط مثبت را مورد توجه قرار مي دهند. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]یکی از دام هاي بالقوه با تاکید بر آموزش، خطر ابتلا به «آموزش صنعت"، است که، صرف پول افزایش مهارت کارکنان و پس از آن از دست دادن این کارکنان نسبت به رقبا مي شود.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]برای جلوگیری از این کار، مدیران باید برای حفظ کارکنان به خوبی آموزش دیده تلاش كنند، که می تواند از طریق شیوه های [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] دیگر مانند بستن جبران انگیزه ای برای آموزش و تشویق انجام
ترفیع داخلی انجام شود.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]همچنین مطابقت با نتایج آموزشی با نیازهای خاص شرکت که [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] به دست آمده از طریق آموزش به راحتی قابل اجرا در جای دیگر نیست مفید است.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]. شیوه های افزایش انگیزه
بسیاری از شرکت ها برخی از اشكال جبران تشویقی را ارائه مي كنند، از جمله مانند گزینه های سهام، پاداش عملکرد فردی یا گروهی، و به اشتراک گذاری سود.
جبران تشویقی انگیزه را افزایش مي دهد، زیرا آن ارتباط بین تلاش کارکنان و پاداش کارکنان را تقویت مي كند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]جبران تشویقی [/FONT][FONT=&quot]HR[/FONT][FONT=&quot] اغلب مورد مطالعه ، با 31 مطالعه مربوطه که در ادبیات ديده شد، که اکثر آنها ارتباط مثبت بین جبران انگیزه و عملکرد است مورد بررسي قرار گرفت.
محققان استدلال کرده اند که سیستم های جبران به سیستم به طور کلی مناسب مدیریت منابع انسانی ، و همچنین به عنوان با استراتژی کسب و کار (بیرد و [/FONT][FONT=&quot]Meshoulam[/FONT][FONT=&quot]، 1988) نياز دارند.
بنابراین، در انتخاب میان انواع گزینه های جبران انگیزه، مدیران باید به دقت اهداف استراتژیک و نوع آنها
از کار درگیر را بررسی كنند.
به عنوان مثال، عملکرد فردی پاداش با پاداش های بزرگ کاری ممکن است که نیاز به همکاری گسترده ای را تضعیف کند.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]سیاست های تشویق ارتقاء داخلی امروز، در بخشی از آنها را به دلیل اثرات ایجاد انگیزه محبوب است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]سیاست های ارتقاء داخلی کارکنان در ایجاد انتظارات روشن در مورد آینده خود کمک مي كند، که انگیزه آنها را به نه تنها به خوبی انجام در موقعیت آنها حفظ مي كند، اما همچنین مهارت ها و توانایی هایي که ممکن است در موقعیت پس از آن بهره مند شوند را توسعه مي دهد.
به خصوص زمانی که کارکنان [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] می تواند تبدیل به سازمان، و در نتیجه به آسانی قابل انتقال نیست، تحرک داخلی باعث کاهش نیت به ترک کارکنان مي شود. ([/FONT][FONT=&quot]PF[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]effe[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]R[/FONT][FONT=&quot]، 1998).
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]12 مطالعه در مورد بررسی مفاهیم عملکرد سیاست های ارتقاء داخلی است.
این مطالعات نمونه برداری یک آرایه متنوع از اشخاص، از جمله بانک ها، شرکت های حقوقی و شرکت های نرم افزاری است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، در یک مطالعه از 373 غیر انتفاعی و سازمان های انتفاعی، دلانی و [/FONT][FONT=&quot]Huselid[/FONT][FONT=&quot] (19 96) ارتباط بین در دسترس بودن از ارتقاء داخلی و عملکرد درک شده است.
بنابراین، به نظر می رسد که تبلیغ داخلی روشي برای سازمان های فعال در طیف گسترده ای از تنظیمات مفید است.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot].شیوه های افزایش توانمند سازی،
مشارکت به درجه ای که کارکنان می توانند تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار دهند[/FONT][FONT=&quot]، [/FONT][FONT=&quot]اشاره دارد .
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]در شرکتي که به مشارکت، کارکنان فرصت داده می شود براي گرفتن ابتکار عمل، در تصمیم گیری و به اشتراک گذاری نظرات خود را در مورد شغل خود و مسائل مرتبط با کار تشويق مي شود.
مشارکت کارکنان در یک موقعیت فعالانه بر راه کار خود را انجام شده است، و به شکل یک حس مالکیت بر کار خود قرار می دهد .
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]این اجازه می دهد تا کارکنان، که معمولا در مورد انجام وظایف خود را نسبت به مدیران، برای شناسایی و تصحیح مشکلات آگاه تر باشند.
در 18 مطالعه، رابطه بین مشارکت و عملکرد را مورد بررسی قرار میدهیم، ولی کمی کوچکتر نسبت به بسیاری از شیوه های مدیریت منابع انسانی است.[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]دلیل این است که مزایای کامل از مشارکت تنها هنگامی است که کارکنان مهارت ها و توانایی برای تصمیم گیری خوب و انگیزه برای انجام این کار را دارند (رایت، مک کورمیک، شرمن، و [/FONT][FONT=&quot]McMahan[/FONT][FONT=&quot]، 1999).
مشارکت همچنین از تلاش های به طور مداوم نوآوری پشتیبانی مي كند. این مهم است که در آن نوآوری به طور فزاینده ای از یک منبع حیاتی برای شرکت در یک آرایه وسیعی از صنایع استفاده شده است.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]در پاسخ به یک بازار کار رقابتی تر، بسیاری از سازمان ها در حال ارائه انعطاف پذیری به عنوان یک راه برای جذب کارگران مي باشند.
کار نیمه وقت، کار به اشتراک گذاری، هفته کار فشرده، از راه دور، و دیگر ترتیبات انعطاف پذیر کارمندان اجازه می دهد کنترل بیشتری بر برنامه های خود را. کارکنان چنین شیوه های کمک بهتر مسئولیت ها در خانه انجام و حفظ تعادل سالم کار و خانواده داشته باشند.
به این ترتیب، تمركز كاركنان بيشتر شده در حالی که کار می کند، آنها را قادر می سازد تا موثر تر باشند.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]در حالی که عملکرد قابل توجه بود، آن را کمتر از دیگر شیوه های مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار میدهیم.
یکی از این دلایل ممکن است این باشد که هزینه های اجرای چنین شیوه هایی می تواند بالا باشد. هماهنگی ترتیبات زمان انعطاف تلاش قابل ملاحظه اداری را به دنبال دارد.
روش شکایت راه رسمی برای صدای کارمند را ارائه مي دهد، و در نتیجه به کارمندان در تلاش های آنها براي رسيدن به هدف کمک مي كند.
تغییر شرایط کارایی و به حل و فصل درگیری در محل کار ناشی از آن است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بر اين اساس داده ها از هشت مطالعه ما نشان داد که روش شکایت یک اثر کلی بر عملکرد دارد که قابل توجه است، اما کمی کمتر از متوسط [/FONT][FONT=&quot]​​[/FONT][FONT=&quot]عمل [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] آن را مورد بررسی قرار میدهیم.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]روش شکایت توانمند سازی کارکنان راهی برای[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]حل و فصل اختلافات با مدیران و سایر کارکنان را ارائه مي دهد. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]هنگامی که کارمندان روش شکایت را به صورت عادلانه و موثر درک كنند، آنها بیشتر به احتمال زیاد با راه حل ها راضی مي شوند و کمتر احتمال دارد كه سازمان را ترک كنند. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]یکی از دلایل این است که این افزایش سطح تعهد به کارکنان در نیروی کار با صمیمیت بیشتری براي سازمان می باشد[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]منافع[/FONT][FONT=&quot] سیاست اشتغال امنیتی چین کارکنان با[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]منافع بلند مدت شرکت همراه است زيرا کارمندان[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بیشتر احتمال دارد[/FONT][FONT=&quot] به دیدگاه شرکت و[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]اهداف متعهد باشند. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]رابطه اشتغال پایدار کمک می کند تا کارکنان یک چشم انداز بلند مدت و گسترده ای از مشاغل خود را توسعه دهند، که آنها را قدرت می بخشد. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]به دنبال راه حل هایی برای مشکلاتی که فراتر از حوزه محدود از وظایف شغلی مشخص هستند تنها شش مطالعه به بررسی رابطه بین امنیت شغلی و عملکرد ميپردازد، که همه آنها یک رابطه مثبت اند[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]برای مثال، در یک مطالعه از 192 بانک، [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]نشان[/FONT][FONT=&quot] داد که امنیت اشتغال بطور قابل توجهی با بازگشت در دارایی ارتباط دارد[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]احمد و شرودر [/FONT][FONT=&quot](2003)[/FONT][FONT=&quot]، نتایج مشابهی را در یک نمونه از [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]107[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]کارخانه تولیدی[/FONT][FONT=&quot] در سراسر آلمان، ایتالیا، ژاپن و ایالات متحده دريافت كردند[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]به طور کلی، شواهد موجود نشان می دهد که در تلاش برای تامین امنیت اشتغال ،به سود سهام می پردازد[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]شواهد به نظر می رسد برای حمایت از این دیدگاه است که کارکنان دارای دانش ضمنی اند که یک عامل حیاتی برای موفقیت شرکت است[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]این دانش ضمنی حداقل تا حدی از طریق کوچک سازی و بازسازی از دست رفته است، و هنگامی که با استفاده از نیروی کار مشروط شده است[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot]
سه شیوه - تیم، ارزیابی عملکرد، و به اشتراک گذاری اطلاعات - یک اثر عملکرد قابل توجهی پیدا کند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]این به این معنا نیست که این شیوه عملکرد را شكل نمي دهد، فقط شواهد تحقیقات تا به امروز نمی تواند برای شعار آنها را به عنوان افزایش دهنده عملکرد [/FONT][FONT=&quot]باشد[/FONT][FONT=&quot].
در مورد توجه به استفاده از تیم ها، تنها هشت مطالعات وجود دارد.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]دو مورد از مطالعات با استفاده از پایگاه داده های بزرگ است که برای مقاصد دیگر طراحی شده بودند.
اگر ما از این دو مطالعه چشم پوشی كنيم، شش مورد دیگر نشان می دهد که با استفاده از تیم عملکرد به بطور قابل ملاحظه اي بهبود مي يابد.
بنابراین، ما با احتیاط خوش بینانه در مورد ارزش تیم ها روبروايم، و معتقديم که تیم می تواند با خیال راحت به عنوان بخشی از یک استراتژی مدیریت منابع انسانی به طور کلی توصیه شود. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]ما به همین ترتیب در مورد به اشتراک گذاری اطلاعات خوش بین هستيم.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]شش مطالعه موجود از به اشتراک گذاری اطلاعات، حمایت کردند، اما ما به سادگی هنوز شواهد کافی برای اطمينان وجود ندارد.
برای مدیران، شواهد اولیه به نظر می رسد خوب و مطرح باشد که به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط با کار کارکنان، افزایش عملکرد ر ا بدنبال دارد.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]با توجه به عمل نهایی [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]مطالعه[/FONT][FONT=&quot] HRM[/FONT][FONT=&quot]، ارزیابی عملکرد، ما معتقدیم که پاسخ خواهد از پژوهش كه چگونه ارزیابی اجرا شوند را بدست آوريم.
ارزیابی می تواند بر روی ارزیابی مبتنی بر رفتار و بر روی رفتار افراد كه نیاز است این کار را به طور موثر انجام دهند، متمركز باشد. ارزیابی مبتنی بر نتایج بر
عواقب ناشی از این رفتارها ، و به طور معمول قابل اندازه گیری خروجی ([/FONT][FONT=&quot]Delery[/FONT][FONT=&quot] و [/FONT][FONT=&quot]Doty[/FONT][FONT=&quot]، 1996) تمرکز مي كند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]این احتمال وجود دارد که ارزیابی مبتنی بر رفتار موثر برای انجام وظایف بسیار معمول تر باشد، اما بر اساس نتایج، ارزیابی برای کار نسبتا مستقل و خلاق مورد نیاز است.
عدم مطابقت با ارزیابی عملکرد با این کار ممکن است به کاهش اثر خود به طور کلی بينجامد.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]مشکل دیگر این است که ارزیابی عملکرد بیش از حد اغلب به عنوان سیاست (وین و [/FONT][FONT=&quot]Liden[/FONT][FONT=&quot] 1995)، که می تواند کارکنان را نا امید و بهره وری در نظر گرفته شده را کاهش دهد.[/FONT]
[FONT=&quot]با توجه به این پتانسیل مشکلات، هم محققان و هم پزشکان [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]می[/FONT][FONT=&quot] توانند بر روی نوعي از ارزیابی عملکرد كه استفاده می شود و چگونگي بهره مند شدن از آن تمرکز كنند. [/FONT]
[FONT=&quot].سه عامل که اثر شیوه های مدیریت منابع انسانی را تحت تاثير قرار مي دهد.
به طور کلی، نتایج ما نشان می دهد که [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]داراي اهمیت زیادی است.
در 10 مورد از 13 شیوه بررسی، شواهد قانع کننده ای وجود دارد که هر یک به طور قابل توجهی بر روی عملکرد تاثیر می گذارد.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]همگام با بسیاری از ادبیات [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]، تجزیه و تحلیل بیشتر نشان می دهد که به حداکثر رساندن ارزش [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]، بسیار پیچیده تر از صرفا اجرای یک تعداد کمی از این شیوه است.
سه عامل خاص که اثربخشی شیوه های مورد بحث در بخش قبلی را تحت تاثير قرار مي دهند:[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]1) تراز عمودی بین [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]و استراتژی[/FONT][FONT=&quot] شرکت[/FONT]
[FONT=&quot]2) [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]تراز افقی[/FONT][FONT=&quot] در میان شیوه های مدیریت منابع انسانی و[/FONT]
[FONT=&quot]3)[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]چهار چوب[/FONT][FONT=&quot] کار مي باشد. [/FONT]
[FONT=&quot]شکل[/FONT][FONT=&quot]2 [/FONT][FONT=&quot]نشان می دهد که چگونه[/FONT][FONT=&quot] توجه به این عوامل اثرات سرمایه گذاری [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بر عملکرد[/FONT][FONT=&quot] شرکت را تقویت مي كند. [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]. چیدمان عمودی
در اینجا، روش هاي آماری معنی دار وجود دارد که تمرکز بر [/FONT][FONT=&quot]KSAs[/FONT][FONT=&quot] کارمند موجب افزایش، انگیزه، و توانمندسازی است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]اما برنامه ریزی [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]که آنها را در پیوند با یکدیگر است. برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی اشاره به این فرآیند دارد كه در جایی که مدیران طراحی تابع [/FONT][FONT=&quot]HR[/FONT][FONT=&quot] به طوری که آن را پشتیبانی اهداف استراتژیک کسب و کار است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]هنگامی که شیوه های مدیریت منابع انسانی در حال اجرا و به طوری که آنها در حمایت از استراتژی، آنها را به صورت عمودی تراز وسط قرار دارد [/FONT][FONT=&quot]این کار غیر بدیهی، نیاز به تفکر و تجزیه و تحلیل دقیق، به طور قابل توجهی، توانایی هماهنگ و موزون موفق شیوه های برنامه ریزی [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] دارد، توانایی هماهنگ و موزون موفق شیوه های برنامه ریزی منابع انسانی متمایز از مدیران منابع انسانی موثر است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]علاوه بر این، مدیر اثربخش می داند که طراحی و اجرا سیستم برنامه ریزی [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] اساسي برای هم ترازی اقدامات کارکنان با استراتژی شرکت است. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]بسیاری از شیوه های مدیریت منابع انسانی را می توان با جهت های مختلف اجرا كرد[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، پرداخت های تشویقی می تواند موفقیت فردی که گره خورده برنتایج فردی و همکاری به نتایج گروه خورده را بدنبال داشته باشد. محققان راه های مختلفی که در آن سیستم های مدیریت منابع انسانی اجرا شوند را توضیح داده اند. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]بهره وری اداری [/FONT][FONT=&quot])[/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد، انگیزه های فردی[/FONT][FONT=&quot]([/FONT][FONT=&quot]نشان می دهد که[/FONT][FONT=&quot] بهترین شیوه های افزایش سرمایه انسانی در میان تولید کنندگان با کیفیت بالا است، در حالی که تولید کنندگان کم هزینه با تمرکز شیوه های خود به سمت بهره وری اداری كار مي كنند[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]با وجود این تصور که برخی از [/FONT][FONT=&quot]HR[/FONT][FONT=&quot] موجب محدودیت های انعطاف پذیری برنامه ریزی مي شود، برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان برای رسیدن به اهداف موثر است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بدون برنامه ریزی منابع انسانی رسیدن به هر یک از مناطق عملکردی، مانند بازاریابی، امور مالی و مدیریت زنجیره تامین ممكن است سخت باشد.
10 مطالعه در مورد گزارش داده ها در رابطه با عملکرد برنامه ریزی منابع انسانی است. این تعجب آور ، با توجه به اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی استراتژیک نیست.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]برای اين منظور [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] برای تاثیر کامل خود، متخصصان [/FONT][FONT=&quot]HR[/FONT][FONT=&quot] باید در روند شکل گیری استراتژی آن را دخيل كنند .[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]2.تراز افقی
سیستم مدیریت منابع انسانی که به صورت افقی در تراز وسط قرار دارد زمانی که شیوه هایی که یک سیستم را تشکیل می دهند يكديگر را تقویت.مي كنندو یکی از یافته های کلیدی در تحلیل ما این بود که اثر یک سیستم [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] منسجم بسیار قوی است.
به طور خاص، ما متوجه شدیم که اثر با استفاده از یک سیستم کل از شیوه های مدیریت منابع انسانی، کاملا قابل توجه است: که با استفاده از یک عمل بزرگ دو برابر است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، ما دوباره نمونه برداری 816 سازمان توسط [/FONT][FONT=&quot]Huselid[/FONT][FONT=&quot] (1995). را در نظر گرفتيم.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]طی مطالعه خود را، در حدود 30[/FONT]٪[FONT=&quot] افزایش سرمایه گذاری در سیستم [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]، به طور متوسط[/FONT][FONT=&quot]​​[/FONT][FONT=&quot]، به افزایش بازده دارایی از 5.1[/FONT]٪[FONT=&quot] به 10.3[/FONT]٪[FONT=&quot] و کاهش در گردش کارکنان را از 18.4[/FONT]٪[FONT=&quot] به 12.3[/FONT]٪[FONT=&quot]. انجاميد.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]این اثرات نسبتا چشمگیر است، و نشان دهنده بازده چشم گير سيستم مديريت منابع انساني است. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]توضیح اولیه برای اثر بزرگ است که به صورت افقی تراز وسط قرار دارد سیستم [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]این است که[/FONT][FONT=&quot] سودمندی زمانی رخ می دهد که شیوه های تقویت یکدیگر می باشد[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، انتخاب و مشارکت باید هر کدام برعملکرد اثر داشته باشند، اما اثر مشترک خود را بزرگتر از مجموع اثرات فردی است[/FONT][FONT=&quot]. [/FONT][FONT=&quot]دلیل این است که[/FONT][FONT=&quot] انتخاب کمک می کند تا دانش و مهارت های لازم را برای كه تصمیم گیری ضروری است که در هر برنامه موثر باشد. مطالعه پالایشگاههاي پتروشیمی ایالات متحده نشان می دهد که تاثیر انتخاب،[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]جبران خسارت، و ارزیابی عملکرد بر عملکرد قوی بود که مشارکت بالا بود، اما اين شیوه در همان حال یک اثر منفی بر روی[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]عملکرد داشت زمانی که مشارکت کم بود[/FONT]
[FONT=&quot]این نشان می دهد که شیوه های توانمند سازی افزایش در محل قبل از شیوه های [/FONT][FONT=&quot]KSA[/FONT][FONT=&quot] افزایش و بهبود شیوه های ایجاد انگیزه می توانند به پتانسیل کامل خود را درک می باشد.
در همان زمان، یک سیستم ضعیف از شیوه های طراحی می تواند عملکرد را کاهش می دهد.
گاهی اوقات شیوه های تکرار. به عنوان مثال، وقتی که یک عمل انتخاب تضمین می کند که کارکنان دارای
برخی از مهارت ها باشند، ([/FONT][FONT=&quot]Delery[/FONT][FONT=&quot]، 1998).
دو شیوه همچنین ممکن است یک "ترکیب مرگبار" در جایی که آنها در برابر یکدیگر (بکر و همکاران، 1997) کار می کنند تولید کند.
این اتفاق می افتد، به عنوان مثال، هنگامی که مدیران یک رویکرد مبتنی بر تیم در کار دارند در حالی که کارکنان صرفا بر اساس عملكرد فردي كار مي كنند. به این ترتیب، برای حرفه ای های مدیریت منابع انسانی درک چگونگی هر عمل ممکن است اثر دیگران را در سازمان خود را تحت تاثیر قرار دهد.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]به عنوان مثال، مشارکت کارکنان باید با برخی از انواع انگیزه باشد به طوری که مشارکت به سادگی علاوه بر این از وظایف کار جدید نیست مشاهده شده است.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]آموزش باید همراه با توصیف کار انعطاف پذیر بودن و استقلال بیشتری همراه باشد که اهرم مهارت ها و قابلیت های جدید است.
اين چنین طراحی تضمین می کند که شیوه های مدیریت منابع انسانی، از یکدیگر حمایت كنند، که منجر به سود جمعی برای عملکرد است که به مراتب بیشتر از هر عمل فردی می تواند ارائه می باشد.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]3.زمینه کار
در نگاه اول، ممکن است به نظر می رسد که زمینه های خدمات بسیاری از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به دلیل برتری سرویس از تلاش کارکنان اختیاری می آید، و آن است که دقیقا این تلاش اختیاری است که [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] در نهایت ترویج شیوه است.
در مشاغل خدماتي، کارکنان باید مقدار زیادی از اختیار در تصمیم گیری و چگونگي عمل در هنگام کار با مشتریان را داشته باشند (بون و فورد، 2002).
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]کارکنان بخش خدمات نیز نزدیک تر به مشتریان اند، بنابراین اثر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفتار کارکنان به ظاهر بیشتر باید به طور مستقیم تحت تاثیر قرار گيرد.
کیفیت ([/FONT][FONT=&quot]BA[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]TT[/FONT][FONT=&quot]، 2 0 0 2).
با کمال تعجب با این حال، اثر [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot]، در واقع، بالاتر در زمینه های تولید است.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]ما اعتقاد داریم که دلایل متعددی برای این یافته وجود دارد[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]اول، تولید کنندگان ممکن است انعطاف پذیری بیشتربا ارائه[/FONT][FONT=&quot] HRM[/FONT][FONT=&quot]داشته باشند[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]کار در ساخت اغلب شامل ماشین آلات پیچیده و به طور بالقوه خطرناک است[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]هنگامی که تغییرات به محصولات، ماشین آلات، یا فرایندهای ساخته شده است، بسیاری از قوانین تاسیس و سیستم های ایمنی باید با آنها تغییر کند، و شیوه های مدیریت منابع انسانی می تواند به سازگاري نیروی کار کمک كند[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]دوم، سود خدمات از فشار اجتماعی کارکنان در برخورد با مشتریان، که یک منبع در دسترس انگیزه مقابله بابه تولید کنندگان است.[/FONT]
[FONT=&quot]از آنجا که کارگران در تولید هرگز یک مشتری عصبانی و یا بیچاره رانمي ببینند،[/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]به تنهایی[/FONT][FONT=&quot] باید از انگیزه را برای کارکنان براي بهترین تلاش خود ايجاد كند[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]در نهایت، بسیاری از شیوه های مدیریت منابع انسانی توسط محققان و پژوهشگران حمایت شده اند[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]شاید مجموعه ای متفاوت از شیوه های مورد نیاز برای کمک به کارگران خدماتي براي ارائه بهترین عملکرد وجود دارد. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، بهترین شیوه برای کارگران خدمات ممکن است شامل پیدا کردن راه هایی برای ارائه حمایت عاطفی برای کاهش اضطراب زمانی که سرویس تحت کنترل نیست مي باشد[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]پیام گسترده تر این است که شیوه باید نسبت به مسائل خاص توسط کارگران در هر زمینه منحصر به فرد روبرو تنظیم شده باشد[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]این نتیجه گیری به طور کلی توصیه های خاص برای مدیران به منظور ارتقاء سطح شرکت از موفقیت تکمیل شد.
توصيه ي اول ما این است که سرمایه گذاری های ماهر در:
(1) برنامه ریزی منابع انسانی (2) میزان جبران خسارت، (3) جبران خسارت انگیزه، (4) آموزش (5) ارتقاء داخلی، (6) امنیت استخدام (7) مشارکت (8) گزینش، (9) روش های شکایت و یا (10) فلکس (در آن نظم) در افزایش بهره وری عملکرد، کاهش کارکنان به نوبه خود بیش و بازده بیشتر مالی موثر است.
اگر چه شواهد آماری است که هنوز به اندازه کافی برای ما براي توصیه سه شیوه های دیگری با اطمينان قوی نيست. ما معتقدیم که شواهد موجود در مورد دو مورد از آنها - تیم ها و به اشتراک گذاری اطلاعات كافي است.[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]دوم، این بازده را می توان به میزان قابل توجهی با هماهنگی موثر توسط حرفه ای [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بزرگ[/FONT][FONT=&quot] كرد[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]تاثیر [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]بر عملکرد[/FONT][FONT=&quot] بیشتر است که شیوه های مدیریت منابع انسانی و سیستم های پشتیبانی استراتژی کسب و کار یک شرکت است[/FONT][FONT=&quot].
[/FONT][FONT=&quot]بسیاری از شیوه های بررسی در اینجا، به عنوان جبران خسارت انگیزه، می تواند برای تشویق رفتار های مختلف [/FONT][FONT=&quot])[/FONT][FONT=&quot]به عنوان مثال، تلاش های فردی در مقابل تلاش های تیم) مورد استفاده قرار گیرد[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]این باعث می شود که حرفه ي [/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]هدف قرار دهد[/FONT][FONT=&quot] هر عملی كه به طوری استراتژی کسب و کار را پشتیبانی مي كند[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]به طور خاص، ما متوجه شدیم که در حالی که مدیریت منابع انسانی براي شرکت های خدماتي ارزشمند است ، آن بیشترین سود را براي شرکت های تولیدی ارائه می دهد.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]شاید افزایش استفاده از سیستم [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] و عملکرد می تواند افزایش بهره وری از برخی از تولید کنندگان را بهمراه داشته باشد. [/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]افکار نهایی[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]شک گرایی مدت زیادی است که نقش مدیریت منابع انسانی در شکل دادن به عملکرد سازمانی را احاطه كرده است[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]تحقیق ما نشان می دهد که این شک و تردید نابجا است. [/FONT][FONT=&quot]
[/FONT][FONT=&quot]داده ها از بیش از [/FONT][FONT=&quot]19[/FONT]،[FONT=&quot]000[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]سازمان[/FONT][FONT=&quot] آن را روشن است که [/FONT][FONT=&quot]HRM[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]باعث افزايش ارزش[/FONT][FONT=&quot] است[/FONT][FONT=&quot].[/FONT][FONT=&quot][/FONT]
[FONT=&quot]به طور خاص، ما بر این باوريم که مدیران بسیاری از منافع حاصل از مدیریت منابع انسانی با توسعه جامع و منسجم سیستم داخلی مدیریت منابع انسانی که در تاریخ سازمان، فرهنگ و ساختار تعبیه شده است را بدست مي آورند.
انجام این کار نه تنها عملکرد را افزایش مي دهد، بلکه سیستم شرکت را براي برای رقبا به منظور تقلید سخت تر مي كند.
[/FONT][FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]پژوهش مبتنی بر دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت (به عنوان مثال، بارنی، 1991) حاکی از آن است که ایجاد مزایای عملکرد پایدار ضروری است.

[/FONT]